Wie Sie die Mitarbeiter-Auswertungen und Bewertungen

Disclaimer: Festanstellung Bewertungen sind äußerst sensibel in der Natur und unterliegen zahlreichen Bundes-Gesetze und Richtlinien. Dieser Artikel ist für nur pädagogische Zwecke und ist nicht als rechtliche Beratung.

Mitarbeiter-Beurteilungen und Bewertungen sind tolle Werkzeuge für die formale Rückmeldung zu on-the-job-Leistung. Wenn ordnungsgemäß durchgeführt, Bewertungen und Kommentare können wiederum durchschnittlichen Arbeitnehmer in ausgezeichneten Mitarbeiter durch die Identifizierung von Performance-Bereiche, die verbessert werden. Darüber hinaus Auswertungen können dazu beitragen, die schwächsten Mitglieder organisatorischen als Kandidaten für eine mögliche Kündigung. Hier sind die grundlegenden Schritte, die Mitarbeiter in der Durchführung von Bewertungen und Rezensionen.

1. Entscheiden, was zu bewerten. Der erste Schritt bei der Messung der Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu bestimmen, welche Kriterien werden bewertet. Objektiver Kriterien - die, die sich mit messbaren Ergebnissen, wie die Anzahl der Verkäufe in einem Monat - sind am einfachsten zu messen, aber oft nicht sagen, die ganze Geschichte. Ein Händler schließt die uns Monat für Monat, sondern erzeugt auch die meisten Beschwerden von Kunden können nicht so wertvoll für das Unternehmen, wie Sie denken. Daher ist eine gründliche Evaluierung sollte auch Arbeitnehmer Maßnahme Behavioral Kriterien, wie z. B. Aufmerksamkeit zu Kundendienst und die Einhaltung der Corporate-Politik, wenn anwendbar.

2. Entscheiden, wann die Bewertung. Um für die Bewertungen zu mehr sinnvoll und wirksam, Sie sollten sie in regelmäßigen Abständen. Viele Personalabteilungen nach einem System, mit dem jährlichen Bewertungen werden jährlich am Tag der ein Mitarbeiter der Jahrestag mit dem Unternehmen. Je nach Art Ihrer Organisation, aber Sie könnten es als vorteilhaft zu bewerten Arbeitnehmer häufiger als. Zum Beispiel, eine Firma, die sich stark auf hohe Umsatzvolumen wahrscheinlich profitieren von der Durchführung von vierteljährlichen Bewertungen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter sind erfüllt bzw. übertrifft Mindestquoten.
3. Entscheiden Sie, wie zu bewerten. Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie können Sie Ihre Bewertungen der Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern. Wenn Sie arbeiten für eine Organisation, die bereits über ein bestimmtes Format vorhanden, werden Sie wahrscheinlich zu erwarten, dass weiterhin mit derselben Methode. Wenn Sie ein wenig mehr Kontrolle über die Mitarbeiter-Review-Prozess, dann können Sie wählen können, Ihre eigenen Format. Einige der am häufigsten Mitarbeiter Bewertung sind ua solche, die auf der Grundlage von Normen (gerade Rangliste, erzwungene Verteilung), die sich auf Ergebnisse (Management by Objectives, direkte Index-Ansatz), oder auf der Grundlage absoluter Standards (behaviorally verankert Rating-Skalen-, Grafik-Rating-Skalen ).
4. Seien Sie sich bewusst, Bewertung von möglichen Fehlern. Bewertung der Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern ist eine schwierige Aufgabe, die von Natur aus anfällig für Verzerrungen und Subjektivität. Während es unmöglich wäre, alle Fehler zu beseitigen, von den Rating-Prozess, können Sie dazu beitragen, dass einige der am meisten verbreitet sind, indem sie von ihnen wissen, wie Sie Ihre Beurteilungen. Dazu gehören nicht zu streng oder zu lasch; Platzierung zu viel Gewicht auf Aktionen und Verhaltensweisen, die sich vor kurzem, und mit einer Tendenz zu bewerten, da alle Mitarbeiter Durchschnitt trotz offensichtlichen Unterschiede in der Leistung.
5. Stellen Sie sicher, dass die Einhaltung der gesetzlichen Auflagen. Da Arbeitnehmeraktienoptionen Bewertungen und Rezensionen oft einen langen Weg zur Bestimmung der Promotionen, zahlen wirft, und Kündigungen, ist es wichtig, dass Sie innerhalb der gesetzlichen Grenzen bleiben während des gesamten Prozesses. Im Allgemeinen ist eine rechtlich vertretbar Leistungsbewertungszwecke hält sich an drei Leitlinien:
   • Die Kriterien für die Bewertung müssen von Arbeitsplätzen verbunden.
   • Die Kriterien sind nichtdiskriminierenden.
   • Die Bewertung muss auf faire Art und Weise.

   Wenn Sie möchten, beraten rechtliche Dokumente für weitere Informationen, die Diskriminierung aus Altersgründen in Employment Act von 1967, dem Americans with Disabilities Act von 1990, und das Civil Rights Acts von 1964 und 1991 werden alle ausgezeichneten Ressourcen.