Cómo hacer las evaluaciones de empleados y comentarios

Descargo de responsabilidad: evaluaciones de los empleados son extremadamente sensibles en naturaleza y están sujetas a numerosas leyes federales y directrices. Este artículo se destina solamente con fines educativos y no debe tomarse como asesoramiento jurídico.

Empleado evaluaciones y exámenes son herramientas fantástico para proporcionar comentarios acerca de formal sobre el desempeño laboral. Cuando se aplique correctamente, las evaluaciones y los exámenes puede ayudar a convertir a los empleados en promedio los empleados de excelente rendimiento identificar áreas que necesitan mejoramiento. Además, las evaluaciones pueden ayudar a identificar a los más débiles miembros de la organización como candidatos para una posible rescisión. Aquí están los pasos básicos que participan en la realización de evaluaciones de los empleados y comentarios.

1. Decidir qué evaluar. El primer paso en la medición de desempeño es empleado para determinar cuáles son los criterios que se evaluarán. Criterios objetivos - los que se ocupan de los resultados cuantificables como el número de ventas realizadas en un mes - son los más fáciles de medir, pero a menudo no decir toda la historia. Un vendedor que cierra la mayoría de ofertas, mes tras mes, sino también genera la mayoría de las quejas de los clientes puede no ser tan valioso para la empresa como usted piensa. Por lo tanto, una profunda evaluación empleado también debe medir los criterios de comportamiento, tales como la atención al servicio al cliente y la adhesión a las políticas corporativas, siempre que sea aplicable.

2. Decidir cuándo evaluar. Con el fin de que las evaluaciones a ser más significativa y eficaz, usted debe llevar a cabo en intervalos regulares. Muchos departamentos de recursos humanos a un sistema anual de evaluación que se realizan anualmente en la fecha de un aniversario del empleado con la empresa. Dependiendo de la naturaleza de su organización, sin embargo, puede encontrar ventajoso para evaluar los empleados con más frecuencia que eso. Por ejemplo, una empresa que depende en gran medida de alto volumen de ventas probablemente se benefician de la realización de evaluaciones trimestrales para garantizar que los empleados están cumpliendo o excediendo las cuotas mínimas.
3. Decidir cómo evaluar. Hay muchas maneras diferentes que usted puede grabar sus empleados evaluaciones de desempeño. Si trabaja para una organización que ya cuenta con un formato específico en el lugar, es probable que se espera que continúe utilizando el mismo método. Si usted tiene un poco más de control sobre el proceso de revisión empleado, entonces usted puede ser que se les permita elegir su propio formato. Algunos de los más comunes formatos de evaluación de los empleados incluyen los que se basan en las normas (recto ranking, obligó a la distribución), sobre la base de los resultados (gestión por objetivos, índice de enfoque directo), o sobre la base de normas absolutas (comportamiento anclado escalas de calificación, las escalas de calificación gráfica ).
4. Ser conscientes de los posibles errores de calificación. Evaluación de desempeño empleado es una tarea difícil que, por su propia naturaleza, es susceptible a la subjetividad y la parcialidad. Aunque sería imposible eliminar todos los errores del proceso de calificación, usted puede ayudar a prevenir algunos de los más comunes por ser conscientes de ellos como grabar sus apreciaciones. Estas incluyen estar demasiado estrictas o demasiado indulgente; hacer demasiado hincapié en las acciones y comportamientos que se han producido recientemente y que tenga una tendencia a la tasa de todos los empleados, como media, a pesar de evidentes variaciones en el rendimiento.
5. Asegurar el cumplimiento legal. Desde el empleado evaluaciones y exámenes a menudo un largo camino hacia la determinación de los ascensos, aumentos de sueldo, y terminaciones, es importante que usted permanezca dentro de límites legales en todo el proceso. En general, jurídicamente defendible una evaluación del desempeño se adhiere a tres directrices básicas:
   • Los criterios utilizados en la evaluación debe ser relacionada con el trabajo.
   • Los criterios deben ser no discriminatorio.
   • La evaluación debe llevarse a cabo de manera justa.

   Si desea consultar los documentos jurídicos para futuras consultas, la Discriminación por Edad en el Empleo de la Ley 1967, la ley Americans with Disabilities Act de 1990, y los actos de Derechos Civiles de 1964 y 1991 son todos excelentes recursos.