Avertissement: les évaluations des employés sont extrêmement sensibles à la nature et sont soumis à de nombreuses lois fédérales et des lignes directrices. Cet article est destiné uniquement à des fins éducatives et ne doit pas être pris comme des conseils juridiques.
Employé des évaluations et des examens sont des outils fantastiques pour fournir une rétroaction officielle concernant sur le rendement au travail. Une fois mis en œuvre correctement, les évaluations et les examens peuvent aider à transformer les salariés en moyenne, d'excellents employés, en indiquant la performance des domaines qui nécessitent des améliorations. En outre, les évaluations peuvent aider à identifier les plus faibles membres de l'organisation en tant que candidats pour une éventuelle résiliation. Voici les étapes de base à suivre dans la conduite des employés des évaluations et des examens.
- Décidez ce que pour évaluer. La première étape dans la mesure du rendement des employés est de déterminer les critères qui vous permettra d'évaluer. Des critères objectifs - ceux qui traitent avec des résultats quantifiables tels que le nombre de ventes réalisées en un mois - sont les plus faciles à mesurer, mais souvent ne disent pas toute l'histoire. Un vendeur qui ferme la porte plus, mois après mois, mais aussi génère le plus de plaintes de clients mai ne pas être aussi utile à la société que vous le pensez. Par conséquent, une évaluation approfondie des employés devrait aussi mesurer les critères de comportement, comme l'attention au service à la clientèle et le respect des politiques, le cas échéant.
- Décider, lors de l'évaluation. En vue des évaluations à être plus utile et efficace, vous devez effectuer à intervalles réguliers. Beaucoup de départements de ressources humaines de suivre chaque année un système permettant d'examens sont effectués chaque année à la date de l'anniversaire d'un employé avec l'entreprise. Selon la nature de votre organisation, cependant, vous trouverez peut-être avantageux pour les employés d'évaluer plus fréquemment. Par exemple, une entreprise qui repose largement sur le volume des ventes serait sans doute utile de mener des évaluations trimestrielles de veiller à ce que les employés atteignent ou dépassent les quotas minimaux.
- Décidez de la façon d'évaluer. Il existe de nombreuses façons que vous pouvez enregistrer votre évaluation de la performance des employés. Si vous travaillez pour une organisation qui a déjà un format spécifique à la place, vous serez probablement prévu de continuer à utiliser la même méthode. Si vous avez un peu plus de contrôle sur le processus d'examen des employés, vous pourriez être autorisé à choisir son propre format. Parmi les plus communs d'évaluation des formats employés comprennent ceux qui sont basés sur les normes (droit de rang, ont forcé la distribution), sur la base des résultats (gestion par objectifs, l'indice approche directe), ou fondé sur des normes absolues (behaviorally ancré échelles d'évaluation, échelles d'évaluation graphique ).
- Être conscients du risque d'erreurs de notation. Évaluer le rendement de l'employé est une tâche difficile que de par sa nature même est susceptible de partialité et de subjectivité. Bien qu'il soit impossible d'éliminer toutes les erreurs de la procédure de notation, vous pouvez aider à prévenir certaines des plus communes en étant au courant de leur existence que vous enregistrez vos appréciations. Il s'agit notamment d'être trop stricte ou trop indulgents; plaçant trop l'accent sur les actions et les comportements qui ont eu lieu récemment, et ayant une tendance à taux de l'ensemble des salariés que la moyenne malgré les évidentes différences de performances.
- Veiller à la conformité juridique. Depuis employé des évaluations et des examens sont souvent un long chemin vers la détermination des promotions, des augmentations de salaire et de licenciement, il est important de rester dans les limites juridiques tout au long du processus. En général, une évaluation de la performance juridiquement défendable adhère à trois principes directeurs:
- Les critères utilisés dans l'évaluation doit être liée à l'emploi.
- Les critères doivent être non discriminatoires.
- L'évaluation doit être menée de manière équitable.
Si vous souhaitez consulter d'autres documents juridiques de référence, la discrimination fondée sur l'âge dans la Loi sur l'emploi de 1967, l'Americans with Disabilities Act de 1990, et le Civil Rights Acts de 1964 et 1991 sont d'excellentes ressources.
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