Como fazer empregado avaliações e comentários

Isenção de responsabilidade: O empregado que as avaliações são extremamente sensíveis na natureza e estão sujeitos a inúmeras leis federais e orientações. Este artigo destina-se apenas para fins educacionais e não é para ser tomado como um aconselhamento jurídico.

Empregado avaliações e comentários são ótimos instrumentos para proporcionar feedback formal quanto no posto de trabalho desempenho. Quando implementado corretamente, avaliações e comentários podem ajudar a transformar média dos trabalhadores empregados em pelo excelente desempenho apontar áreas que precisam ser melhoradas. Além disso, as avaliações podem ajudar a identificar os membros mais fracos organizacionais como possíveis candidatos para o encerramento. Aqui estão os passos básicos envolvidos na condução empregado avaliações e análises.

1. Decidir o que avaliarão. O primeiro passo na medição do desempenho é empregado para determinar quais os critérios que você irá avaliar. Critérios objectivos - os que lidam com os resultados quantificáveis, tais como o número de vendas realizadas em um mês - são os mais fáceis de medir, mas muitas vezes não contar a história toda. Um vendedor que fecha o mais ofertas mês após mês, mas também gera as reclamações de clientes pode não ser tão valioso para a empresa como você pensa. Portanto, uma avaliação minuciosa empregado também deve medir critérios comportamentais, tais como o serviço de atenção ao cliente e aderência a políticas corporativas, quando aplicável.

2. Decidir quando a avaliar. Para que a avaliação seja mais significativa e eficaz, você deve realizar-los em intervalos regulares. Muitos departamentos de recursos humanos seguem um sistema em que revisões anuais são realizados anualmente na data de aniversário do trabalhador com a empresa. Dependendo da natureza da sua organização, no entanto, você pode encontrá-lo vantajoso para avaliar a empregados com mais freqüência do que isso. Por exemplo, uma empresa que depende muito elevado volume de vendas, possivelmente, beneficiariam de realizar as avaliações trimestrais para garantir que os trabalhadores estão reunidos ou superior a quotas mínimas.
3. Decidir sobre a forma de avaliar. Existem muitas maneiras diferentes que você pode gravar suas avaliações de desempenho empregado. Se você está trabalhando para uma organização que já tem um formato específico no lugar, você provavelmente vai ser esperados para continuar usando o mesmo método. Se você tiver um pouco mais de controle sobre o processo de revisão empregado, então você pode ser permitido escolher o seu próprio formato. Alguns dos mais comuns empregado avaliação formatos incluem os que são baseados em normas (straight ranking, forçado distribuição), baseada em resultados (gestão por objectivos, índice abordagem direta), ou com base em padrões absolutos (behaviorally ancorada rating tabelas, gráficos rating escalas ).
4. Ser consciente de possíveis erros rating. Avaliando o desempenho empregado é uma tarefa difícil, que pela sua própria natureza, é suscetível a parcialidade ea subjetividade. Enquanto isso seria impossível eliminar todos os erros do processo de notação, pode ajudar a evitar alguns dos mais comuns por eles estarem conscientes de como você gravar suas apreciações. Estes incluem a ser demasiado rígidas ou demasiado branda; colocar demasiada ênfase em ações e comportamentos que têm ocorrido recentemente, e com uma tendência para todos os empregados a taxa média apesar óbvias variações no desempenho.
5. Assegurar a conformidade legal. Desde empregado avaliações e opiniões muitas vezes deixam um longo caminho em direção a determinação promoções, o salário aumenta, e cessação de funções, é importante que você fique dentro limites legais durante todo o processo. Em geral, um desempenho juridicamente defensável avaliação adere aos três diretrizes básicas:
   • Os critérios utilizados na avaliação devem estar relacionados com o trabalho.
   • Os critérios devem ser não discriminatória.
   • A avaliação deve ser conduzida de forma justa.

   Se quiser consultar os documentos legais para posterior referência, os Idade Discriminações no Employment Act de 1967, a Lei dos Americanos com Deficiência 1990, e os Atos dos Direitos Civis de 1964 e 1991, são todas excelentes recursos.